„Ich war vor Jahren Gast einem Ihrer Führungskräfte-Seminare. Bei der abschließenden Aussprache sagten Sie, dass jeder Teilnehmer einmal in die Situation kommen würde, einen Mitarbeiter zu führen, der störrisch und unnahbar ist und sie gaben uns hierfür Werkzeuge an die Hand. Ich dachte, dass mir so etwas nie unterkommen würde, aber vor einem halben Jahr begannen meine Probleme mit einer Mitarbeiterin, die fehlerhaft arbeitete und die Schuld immer bei anderen suchte. Sie ist fachlich brillant, aber als Mensch eine Zumutung: Rechthaberisch, stur und nicht teamfähig. Das ganze Team leidet unter ihr als Störenfried. Da erinnerte ich mich an Ihre Worte, schaute in den Seminarunterlagen nach und fand endlich die Mittel, richtig mit ihr umzugehen. Vielen Dank!“ (Dr. Christian F.)
(Hier meine Antwort, obwohl – anders als in der Überschrift angedeutet – hier gar keine Frage gestellt worden war…)
Sehr geehrter Herr Dr. F., Ziel meiner Seminare ist es stets, dass die Teilnehmenden möglicht viele – wenn nicht sogar alle – notwenigen Werkzeuge an die Hand bekommen, um schwierige Situationen so zu meistern, dass mindestens die Führungskraft, idealerweise aber auch der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin gut damit zurecht kommen. (…)
Und ich gebe gerne das Kompliment zurück, denn schon immer war es Gegenstand meiner diesbezüglichen Verwaltungstrainingsprogramme, die Auseinandersetzung mit der eigenen Führungsrolle plus einer Thematisierung deren Anforderungen und abzuleitenden Aufgaben als Grundlagen erfolgreicher Mitarbeiterführung zu sehen. Zwar gibt es verschiedenste Führungsstile und deren Anwendungsmöglichkeiten im Verwaltungsbetrieb, doch ist es stets das Ziel, sich selbst und die Mitarbeitenden zu motivieren. Hierzu gehört ganz essentiell eine erfolgreiche Mitarbeiterkommunikation und genau dafür ist es wichtig, den Kommurnikationsprozess mit „Störenfrieden“, wie Sie es nennen (und der Name kommt ja nicht von ungefähr), zu kennen und anwenden zu können.
Gerade mit Mitarbeitenden, die egal ob über Nacht oder schleichend „störrisch“ werden, sind schwierige Mitarbeitergespräche mit Feedbackaustausch Kritik und Anerkennung situativ und personenorientiert zu führen. Und Sie selbst müssen entscheiden, ob Sie an der Aufdeckung der Gründe für die Persönlichkeitsveränderung interessiert sind, um damit verbundene Konflikte zu lösen, oder vielleicht eher in anderer Form deeskalierend wirken wollen, damit Restriktionen aufgrund arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen das letzte Mittel im Umgang mit Ihren Beschäftigten bleibt. Ich kann daher jeder Führungskraft nur dazu raten, entsprechende Seminare zu buchen umd sich für solche SItuationen vorzubereiten. (…)
In diesem Sinne
gez.
Rainer W. Sauer
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