Wie sollte man Leistungsmängel dokumentieren?

„In bin Vorgesetzte einer im Büro arbeitenden Kollegin, die nicht die Arbeitsleistung bringt, wie andere vergleichbare KollegInnen meines Fachdienstes. Im Gegenteil: ich erhalte Beschwerden, dass die während der Arbeit über ihr Headset Online-Radio hört. Sie sagt aber immer, dass sie Webseiten mit Weiterbildungsvideos aufsuche um bestimmte Arbeitslösungen zu finden. Bevor ich hier durchgreife, frage ich Sie: Wie sollte man Leistungsmängel dokumentieren?“ (Ivonne K.)

Sehr geehrte Frau K., genau zu diesem Thema hatte ich vor Kurzem etwas in meinem Blog „Über den Umgang mit Veränderung“ geschrieben, was ich hier für Sie kurz zusammenfassen möchte.

Im Rahmen einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Az. 4 Sa 548/21) ging es um die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden, wobei man dazusagen muss, dass es häufig sehr schwierig ist, die Leistung von ArbeitnehmerInnen zu messen. Im betreffenden Fall hatte es sich aber verhältnismäßig einfach feststellen lasssen, wie viel Arbeit der betreffende MA in einer Stunde oder an einem Tag im Vergleich zu seinen KollegInnen erledigt.

Konkret hatte der Mann (über mehrere Monate durch seinen Arbeitgeber dokumentiert) rund ein Drittel weniger Aufträge bearbeitet als die anderen Mitarbeiter mit der gleichen Tätigkeit. Im Urteil des LAG Köln heißt es: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Denn jeder Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber eine Arbeitsleistung und zwar nach Ansicht des Gerichts abhängig von seinem Alter, wobei Menschen vor allem mit steigendem Alter unterschiedlich leistungsfähig sind, wie es auch das Bundesarbeitsgericht bereits zuvor in zwei Grundsatzentscheidungen deutlich gemacht hatte.

Der Kommissionierer im erwähnten Rechtsstreit war knapp 50 Jahre alt und sein Arbeitgeber hatte für das Gericht dokumentiert, was Vergleichsgruppen im Alter zwischen 40 und 50 Jahren leisten. Als schlecht für den Mitarbeiter stellte sich heraus, dass selbst die Vergleichsgruppe der über 50-Jährigen noch deutlich produktiver war als er. Es geht also nicht darum, als älterer Mitarbeiter genauso schnell zu rennen wie ein Mitte Zwanziger, entscheidend ist, wie die eigene Leistungsfähigkeit auszuschöpfen ist. Ist die Schere zwischen der eigenen Leistung und der der Kollegen in gleicher Vergütungsgruppe extrem, beispielsweise wenn man wie hier dauerhaft 30 bis 40 Prozent hinter den Kollegen zurück bleibt, dann ist es die eigene Pflicht, seine Leistungsfähigkeit ausreizen. Macht man dies nicht, kann das dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Wie lange jemand im Unternehmen oder dem Öffentlichen Dienst arbeitet, ist allenfalls für die Interessenabwägung wichtig. Eine ordentliche Kündigung (in die auch der Personalrat eingebunden ist) wird ja stets zweiphasig geprüft: einerseits danach, ob objektiv ein Kündigungsgrund vorliegt, andererseits im Hinblick darauf, ob der Kündigung soziale Aspekte entgegenstehen. Bei jemandem, der über vier Jahrzehnte im Unternehmen ist und in ein, zwei Jahren in den Ruhestand geht, gibt es eine Fürsorgepflicht und hier hätte das Gericht ziemlich sicher anders entschieden. Aber der Kommissionierer im geschilderten Fall hatte ja noch knapp 20 Jahre bis zu seiner Rente.

In diesem Sinne

gez.

Rainer W. Sauer, Jena